懷孕能否調崗降薪？企業不繳社保要賠償嗎？兩部門發布典型案例回應關切
更新時間：2025/4/17 10:19:26 來源：新華社CNML文字
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新華社北京4月16日電 題：懷孕能否調崗降薪？企業不繳社保要賠償嗎？兩部門發布典型案例回應關切
新華社記者姜琳、羅沙
用人單位能否因女職工懷孕調崗降薪？未給員工繳社保要賠償嗎？普通工作調換也受競業限制嗎？4月16日，人力資源社會保障部、最高人民法院發布新一批勞動人事爭議典型案例，就相關焦點問題回應社會關切。
女職工懷孕了，用人單位就能調崗降薪？
趙某于2022年1月入職一家科技公司任工程師，雙方訂立勞動合同約定：趙某參與項目期間月工資為基本工資加項目崗位津貼，等待項目期間僅領取基本工資。
2023年2月，趙某告知公司自己懷孕了。公司未與其溝通便直接宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。后來公司以未參與項目為由，只給趙某孕期發放3000元/月的基本工資。趙某不同意并申請仲裁。
兩部門介紹，本案中，公司要求趙某退出所在項目的行為，既不符合雙方約定的等待項目期間的情形，也未征求趙某本人同意，更未經醫療機構證明趙某存在“不能適應原勞動”的情形，屬于違反《女職工勞動保護特別規定》第六條規定、變相調整孕期女職工崗位的情形。
同時，該公司以趙某未參與項目為由降低趙某孕期工資標準，違反了《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規定》第五條的規定。因此，仲裁委員會依法裁決公司按照趙某“基本工資加項目崗位津貼”的標準、即17000元/月補齊趙某的孕期工資差額。
兩部門明確，用人單位應注意依法保護女職工尤其是孕期、產期、哺乳期女職工的合法權益。如果孕期女職工能夠適應原勞動的，用人單位應當尊重并保護女職工的勞動權利，不能通過變相調整工作崗位、提升工作強度等方式侵害其權利，也不能違法降低其工資及福利待遇。
企業沒給員工繳社保，要賠償嗎？
李某工作期間，公司僅為其繳納了工傷保險費，李某自行承擔了用人單位應繳未繳的基本養老、醫療等其他社保費用。李某通過申請仲裁、提起訴訟，請求公司支付用人單位應負擔的社保費。
兩部門表示，根據《中華人民共和國社會保險法》相關規定，用人單位未按照國家規定為勞動者繳納社保，勞動者自行代用人單位承擔部分系勞動者的損失，可向用人單位主張損失賠償。本案中，公司應賠償李某勞動關系存續期間用人單位應繳未繳的社會保險費損失。
兩部門強調，用人單位不依法為勞動者繳納社保屬于違法行為，應當承擔相應的法律責任。
2021年8月20日，劉某松在一家出租車公司擔任司機期間，不幸因病死亡。由于公司此前未按規定為其繳納社保，使得劉某松在世時社保繳費年限偏低，最終導致劉某松遺屬領取的撫恤金遠低于實際應得。其遺屬通過申請仲裁、提起訴訟，請求公司支付撫恤金差額部分。
兩部門介紹，出租車公司未依法為劉某松繳納2017年5月至2018年5月期間的社會保險費，致使其遺屬無法按照繳費年限滿5年的標準領取6個月的撫恤金，只能領取到13766.64元。
勞動者因病或者非因工死亡，因用人單位未依法繳納社保導致勞動者遺屬少領取撫恤金等待遇的，用人單位應依法賠償差額損失。因此，上述出租車公司應支付撫恤金差額的36633.36元。
普通工作調換，也受競業限制？
競業限制是在勞動立法中保護用人單位商業秘密的一項制度安排，本意是通過適度限制勞動者自由擇業權以預防保護用人單位的商業秘密，進而維護公平競爭環境。
“但當前一些行業、企業出現了用人單位濫用競業限制條款限制勞動者就業權利的情況，侵害了勞動者合法權益，影響了人力資源合理流動。”兩部門表示。
2019年3月，李某入職一家保安公司，并簽訂期限為2年的勞動合同。合同中的競業限制條款約定，職工與公司解除或終止勞動合同后1年內不得到與該公司有競爭關系的單位就職，職工離職后公司按月支付當地最低月工資標準的30%作為競業限制經濟補償。職工若不履行義務，應當承擔違約賠償責任，違約金為20萬元。
2021年3月合同到期終止后，李某入職另一家保安公司擔任保安。結果前東家以李某違反競業限制約定為由申請仲裁，要求其支付競業限制違約金。
兩部門介紹，按照《中華人民共和國勞動合同法》相關規定，用人單位與“高級管理人員、高級技術人員”以外的其他勞動者約定競業限制條款，應當以該勞動者負有保密義務為前提，即勞動者在用人單位的職務或崗位足以使他們知悉用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
本案中，李某的主要職責為每天到商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作，明顯難以知悉公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，公司亦無證據證明其相關可能。雙方約定的競業限制條款不符合規定，不具有約束力。對要求李某支付競業限制違約金的請求，仲裁委員會不予支持。
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新華社記者姜琳、羅沙
用人單位能否因女職工懷孕調崗降薪？未給員工繳社保要賠償嗎？普通工作調換也受競業限制嗎？4月16日，人力資源社會保障部、最高人民法院發布新一批勞動人事爭議典型案例，就相關焦點問題回應社會關切。
女職工懷孕了，用人單位就能調崗降薪？
趙某于2022年1月入職一家科技公司任工程師，雙方訂立勞動合同約定：趙某參與項目期間月工資為基本工資加項目崗位津貼，等待項目期間僅領取基本工資。
2023年2月，趙某告知公司自己懷孕了。公司未與其溝通便直接宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。后來公司以未參與項目為由，只給趙某孕期發放3000元/月的基本工資。趙某不同意并申請仲裁。
兩部門介紹，本案中，公司要求趙某退出所在項目的行為，既不符合雙方約定的等待項目期間的情形，也未征求趙某本人同意，更未經醫療機構證明趙某存在“不能適應原勞動”的情形，屬于違反《女職工勞動保護特別規定》第六條規定、變相調整孕期女職工崗位的情形。
同時，該公司以趙某未參與項目為由降低趙某孕期工資標準，違反了《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規定》第五條的規定。因此，仲裁委員會依法裁決公司按照趙某“基本工資加項目崗位津貼”的標準、即17000元/月補齊趙某的孕期工資差額。
兩部門明確，用人單位應注意依法保護女職工尤其是孕期、產期、哺乳期女職工的合法權益。如果孕期女職工能夠適應原勞動的，用人單位應當尊重并保護女職工的勞動權利，不能通過變相調整工作崗位、提升工作強度等方式侵害其權利，也不能違法降低其工資及福利待遇。
企業沒給員工繳社保，要賠償嗎？
李某工作期間，公司僅為其繳納了工傷保險費，李某自行承擔了用人單位應繳未繳的基本養老、醫療等其他社保費用。李某通過申請仲裁、提起訴訟，請求公司支付用人單位應負擔的社保費。
兩部門表示，根據《中華人民共和國社會保險法》相關規定，用人單位未按照國家規定為勞動者繳納社保，勞動者自行代用人單位承擔部分系勞動者的損失，可向用人單位主張損失賠償。本案中，公司應賠償李某勞動關系存續期間用人單位應繳未繳的社會保險費損失。
兩部門強調，用人單位不依法為勞動者繳納社保屬于違法行為，應當承擔相應的法律責任。
2021年8月20日，劉某松在一家出租車公司擔任司機期間，不幸因病死亡。由于公司此前未按規定為其繳納社保，使得劉某松在世時社保繳費年限偏低，最終導致劉某松遺屬領取的撫恤金遠低于實際應得。其遺屬通過申請仲裁、提起訴訟，請求公司支付撫恤金差額部分。
兩部門介紹，出租車公司未依法為劉某松繳納2017年5月至2018年5月期間的社會保險費，致使其遺屬無法按照繳費年限滿5年的標準領取6個月的撫恤金，只能領取到13766.64元。
勞動者因病或者非因工死亡，因用人單位未依法繳納社保導致勞動者遺屬少領取撫恤金等待遇的，用人單位應依法賠償差額損失。因此，上述出租車公司應支付撫恤金差額的36633.36元。
普通工作調換，也受競業限制？
競業限制是在勞動立法中保護用人單位商業秘密的一項制度安排，本意是通過適度限制勞動者自由擇業權以預防保護用人單位的商業秘密，進而維護公平競爭環境。
“但當前一些行業、企業出現了用人單位濫用競業限制條款限制勞動者就業權利的情況，侵害了勞動者合法權益，影響了人力資源合理流動。”兩部門表示。
2019年3月，李某入職一家保安公司，并簽訂期限為2年的勞動合同。合同中的競業限制條款約定，職工與公司解除或終止勞動合同后1年內不得到與該公司有競爭關系的單位就職，職工離職后公司按月支付當地最低月工資標準的30%作為競業限制經濟補償。職工若不履行義務，應當承擔違約賠償責任，違約金為20萬元。
2021年3月合同到期終止后，李某入職另一家保安公司擔任保安。結果前東家以李某違反競業限制約定為由申請仲裁，要求其支付競業限制違約金。
兩部門介紹，按照《中華人民共和國勞動合同法》相關規定，用人單位與“高級管理人員、高級技術人員”以外的其他勞動者約定競業限制條款，應當以該勞動者負有保密義務為前提，即勞動者在用人單位的職務或崗位足以使他們知悉用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
本案中，李某的主要職責為每天到商業樓宇街區開展日常巡邏安保工作，明顯難以知悉公司的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，公司亦無證據證明其相關可能。雙方約定的競業限制條款不符合規定，不具有約束力。對要求李某支付競業限制違約金的請求，仲裁委員會不予支持。
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